【完全ガイド】採用マーケティングは採用ブランディングと何が違う？チャネルや進め方

求職者集客や採用、優秀な人材の囲い込みに「採用ブランディング」を意識している方は多いでしょう。一方で「採用マーケティング」をきちんと実践できている人材紹介会社や事業会社の採用部門は案外多くないのでは？

今回は採用マーケティングと採用ブランディングの違いや、進め方、有効なチャネルなどについて解説します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングは、従来の採用活動とは異なり、優秀な人材に対して自社の魅力を伝えるための戦略的な取り組みです。

従来の採用活動との違い

従来の採用活動では「転職意思がある応募者の集め方や選び方」に重点が置かれていましたが、採用マーケティングでは自社の目的や課題に基づいて戦略を立て、幅広いターゲット層にアプローチします。

たとえば「自社の経営理念や経営戦略、採用目的や求める人物像」にマッチしている人材であれば、潜在層であってもこちらから能動的にスカウトし、ヘッドハンティングも積極的に検討するなど手法そのものが変わってきています。

採用ブランディングと採用マーケティングは何が違う？

採用ブランディングは、入社してもらうために自社を魅力的に見せる取り組みであり、長期的なブランド化を図る枠組みです。

一方、採用マーケティングは、誰をターゲットにし、どのように候補者を集め、どのように魅力を伝えるかを戦略的に考え、実行することを重視します。

両者の関係性としては、まず採用マーケティングがあり、そのために「自社を魅力的に見せる中長期的な取り組み」が必要であると判断したら、採用ブランディングを行っていくという形です。

採用マーケティングは「高い解像度でターゲットを理解する」のが重要

採用プロセス毎のターゲットごとに施策を考える

採用マーケティングでは、各採用プロセスごとにターゲットを理解し、それに合わせた施策を考えることが重要です。ターゲットの特性やニーズを把握するために、具体的には市場調査やデータの蓄積と活用、またプロセスごとのKPIをどのように設定するかといったマーケティング施策が役立ちます。

採用マーケティングにおける「チャネル」と「ファネル」

「各採用プロセスごとにターゲットを理解する」といっても、採用プロセスの細分化そのものをあまり意識できていないケースもあるかもしれません。この場合は「チャネル」と「ファネル」を見直しましょう。

自社認知から内定に至るまでのプロセスは「ファネル」と呼ばれ、採用の場合は「認知」→「興味」→「選考」→「内定/入社」といった流れがファネルに相当します。

そしてチャネルとは、このプロセスごとの有力なアプローチ手法を指します。詳細は後述します。

【採用マーケティング】「認知」向け：有効なチャネル

ここからはプロセスごとの有効なチャネルを、1つ1つご紹介します。

まず「認知」。この段階では、求職者に自社の存在を認知してもらう必要があります。転職フェアや合同説明会への出展などイベントでのPRに加え、スカウトメール送信によるダイレクトリクルーティングなどの方法を活用し、自社を積極的に知ってもらう活動を行うのが有効です。

ちなみに、その他にはSNS運用など広報的観点での施策にも検討の余地があります。

【採用マーケティング】「興味」向け：有効なチャネル

興味段階では、求職者の興味を引き、選考への応募を促すためのアプローチが重要です。説明会や座談会などのイベントを通じて、自社の魅力を訴求します。ちなみにイベントよりもミニマムな施策としては「カジュアル面談」も興味を強く喚起し、選考へと誘導できる方策です。

【採用マーケティング】 「選考」向け：有効なチャネル

選考段階では、優秀な人材を確保するために求職者とのコミュニケーションが重要です。面接や個別対応など、相手との関わりを大切にし、自社の魅力をアピールします。電話やメールで相手の不安点をできる限り解消できるようなサポートを提供できるといいでしょう。

【採用マーケティング】「内定/入社」向け：有効なチャネル

内定・入社前段階では、求職者に対して入社への意欲を高める施策が求められます。「内定辞退率」を下げるためです。内定者フォローアップや社内イベントなどを通じて不安や悩みを解決し、入社への意欲を強化します。
また内定段階でも社内のSlackなどに部分的に招待し、自社に対して「仲間意識を持ってもらう」ような動き方をするのも一案です。

採用マーケティングの進め方と改善策

データの蓄積と活用

採用マーケティングを効果的に進めるためには、データの蓄積と活用が重要です。具体的には「歩留まり率」を分析し、選考辞退率が高いフェーズなどを特定し、課題を分析して採用活動の最適化を目指していきましょう。

過去不採用の応募者、内定辞退者にも採用アプローチ

過去の応募者や内定辞退者にも積極的にアプローチを行うことで、採用活動の改善につなげることができます。彼らの意見やフィードバックを収集し、採用プロセスの改善や魅力の向上に活かしましょう。
また過去の応募者は時間を置いて再アプローチすると、再び転職意欲が高まっているケースもあるため、採用プロセスの改善などの間接効果ではなく、直接的に別の紹介などにも繋げられるかもしれません。

カジュアル面談なども重視する

採用マーケティングでは、求職者とのカジュアルな面談や交流も重要視されます。採用側が高飛車に構えるのではなく、気楽な形でコミュニケーションを深めることで、相互理解や信頼関係を築き、優秀な人材の獲得につなげましょう。

まとめ

採用マーケティングは、優秀な人材を獲得するために戦略的なアプローチが必要です。ファネルやチャネルを適切に活用し、各段階でターゲットに合わせた施策を展開しましょう。効果的な採用マーケティングにより、採用活動の成功を目指しましょう。