人材要件フレームの作り方 | 採用要件の定義方法を画像付きで解説

採用においては「求める人物像の設計」が必須です。求める人物像が正確に定められなくては、求職者/求人者の双方にとって「ミスマッチ」や「入社後の早期離職」に繋がるためです。

求める人物像を設計するためには「フレームワーク」が有効。今回は採用時に定める「人材要件フレーム」の作り方について解説します。

人材要件フレームとは

人材要件フレームとは、募集ポジションに対して求める人物像を具体的に言語化したものを指します。もっとも一般的な人材要件フレームは、以下の画像のように「必須要件」「歓迎要件」に分けて要件を定めたものです。

人材要件フレームでは、主に以下のような項目を「MUST」「WANT」などに分けて定めます。

・職務経験
・性格、成長意欲
・スキル
・期待する行動

なお人材要件フレームと「ペルソナ」は似て非なるもの。ペルソナはフレームをベースに、より人物像を具体的に定めたものです。たとえば「◎◎大学卒業の26歳。好きなブランドは◎◎。保有資格は◎◎」といった具合に詳細なプロフィールは「フレーム」では検討しませんが、ペルソナでは定めることがあります。

人材要件フレームの設計時に定義するべき項目

人材要件フレームの設計時には、以下の3段階に分けて1つ1つ項目を検討することをおすすめします。

経営理念・経営戦略 | 事前準備

求める人物像を定めるためには、前提として自社の経営理念や経営戦略を明確にしておく必要があります。

たとえば経営戦略が明確でなくては、自社の採用を「3年後までに20名→100名へと拡大すべき」とするか「拡大の必要はないが、◎◎のスキルを持つ人物は好待遇で向かい入れる」フェーズなのか、判断がつかないものです。

経営理念/経営戦略が明確でなかったり、ブレつつある場合は採用を後回しにしてでもまずはこの点を深めることをおすすめします。

求める人物像の詳細 | 人材要件フレームの策定

スキルや職務経験、労働条件など「求める人物像」の詳細を「MUST」「WANT」に分けて具体的に検討するフェーズです。

これらの要件を洗い出すためには、以下のような段階を踏むことをおすすめします。

1.業務を洗い出す | 既存業務・これから発生する業務をどちらも洗い出す
2.1で洗い出した業務の課題を洗い出して、課題解決に最低限必要なスキルを明文化する
3.その人物に対する期待行動も明文化する

1~3の段階は、現場の社員に1つ1つヒアリングしながら進めていくとスムーズです。

採用計画の策定

定めた人物像に沿って、「求める人物をどのように採用するか」計画を立てます。たとえば求める人物像が「経験不問だが意欲的な若者」であれば、自社の周辺地域の高校や大学、専門学校などに求人を出すのが一つの手。逆に「ハイスペック人材」であれば人材紹介会社に紹介を依頼するのも手でしょう。

人材要件の作り方のポイント

人材要件フレームを定める際、しばしば人事が陥りがちな問題が「フレームを細かく設定しすぎる」ことです。

フレームやペルソナを細かく決めても、その条件をすべて満たす人材は存在しないものです。

ある程度ざっくりした条件を定めたら、以後は求人募集と面談を繰り返す方が効率的です。実際に相手と話してみないと「相手がどのようなスキルを持っているか」「自社にマッチしそうな人材か」は判断はつきません。

実際に求人を出しながら、応募してきた人材の品質をこまめにチェック。人材の質に問題があれば求人手法や求人広告の内容を都度見直すということを繰り返しましょう。

まとめ

「人材要件フレームとは何か」や「人材要件の作り方のポイント」を解説しました。人材要件は自社で求人を出す際も、人材紹介会社に紹介依頼を行う際にも必須。
また人材紹介会社の担当者にとっては、人材要件に問題があれば指摘を行うのも大事な役目。本記事で紹介した内容を、採用業務や採用コンサルティングの参考にしてください。