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ヘッドハンティングの情報源とは – ターゲット人材の探し方と候補者に接触する方法

    今回は主に人材紹介会社の担当者向けに「ヘッドハンティングの情報源」について解説します。結論から言えば、「イベントや講演会の登壇者」「SNS」「リファラル」などを経由してヘッドハンターは人材を探すケースが多いです。

    ヘッドハンターのターゲット人材の探し方や接触方法を1つ1つ解説します。

    ヘッドハンティングの情報源とは | 「ターゲット人材」の探し方

    ヘッドハンティングには大きく分けて「クライアントから人材の指名がある場合」「要件のみが定められ、人材はヘッドハンターがリストアップする場合」の2通りがあります。

    前者の場合はターゲットはあらかじめ決まっているため「ターゲット人材にどのように接触するか」が課題となります。

    一方「人材はヘッドハンターがリストアップする場合」は、人材紹介会社の側で要件に沿った人材を探す必要があります。そうした際に、人材紹介会社にとって強みとなるのが「情報源」です。

    ヘッドハンターが要件に沿って人材を探す場合

    ヘッドハンターが要件に沿って、人材を探す場合の主な情報源は以下の通りです。

    主な情報源 詳細
    スカウトメール ビズリーチなどハイクラス向け転職サイトやビジネスパーソン向けSNSでのスカウトメール配信と、応募者向けの選考。競合が多い他、スカウトメール配信数に対して「クライアントの要件を満たす人材」の割合が低い点がネック
    イベント・講演会の登壇者や出席者 クライアントの事業分野に関連するイベントや講演会の登壇者や出席者から、目ぼしい人材をピックアップ。自社でイベントや講演会を後援したうえで、交流会を別途開催してターゲットと距離をより縮めるケースも
    ビジネス書の著者 クライアントの事業分野に関連する書籍の著者に連絡し、著者自身をクライアントに紹介。もしくは著者から当該の事業に関心がありそうな人物の紹介を受けるもの
    SNSのインフルエンサー TwitterなどSNSのインフルエンサーや、NewsPicksなどビジネス関連アプリのキュレーターなどに接触。インフルエンサー本人と接触し、本人をクライアントに紹介。もしくは関心がありそうな人物の紹介を受けるもの
    リファラル 社内でヒアリングを行い、クライアントが求める要件に合致しそうな人材を探すもの。社員の知人など近しい関係値の人材を、クライアントに紹介することとなるケースが多め

    この中で新興の紹介会社にとって、もっとも再現性が高い手法は「スカウトメール」です。ただし前述の通り、配信数に対して「クライアントの要件を満たす人材の割合」が低いケースが多数で、配信費用が高騰しがちなことが大きなネック。再現性が高いからこそライバルも多く、遅かれ早かれ、リファラルなど「自社ならではのハイクラス人材へのリーチ手法」を確立する必要があります。

    たとえば自社がヘッドハンティング事業者として実績を重ねていけば「過去に紹介した人材の繋がり」などを通じて、新たなターゲットをリストアップできることも増えていきます。また他の紹介会社と業務提携し、求人データベース/求職者データベースを一元化。さらに独自性の高いリストアップ手法を確立していくという道もあります。

    クライアントからターゲット人材の指名がある場合

    クライアントからターゲット人材の指名がある場合は、ターゲット人材の氏名や勤務先、連絡先はすぐに特定できることが多いです。

    この場合は、情報源そのものよりも「どのように接触するか」が重要。可能な限りターゲットの現職での勤務条件や年収を調べ上げたうえで、その条件を大幅に上回る提示額/条件を整えましょう。また可能であれば、最低でも一度はターゲットと対面で話しましょう。オンラインで話をするよりも、相手に強い印象を残すことが可能です。

    ヘッドハンターが候補者に接触する基本的な流れ

    ヘッドハンターが候補者に接触する流れは、基本的に以下の通りです。

    工程 詳細
    ターゲット人材のリストアップ クライアントの要件に沿った候補者をスカウトメールやリファラル経由などでピックアップ。クライアントが一人採用を希望している場合は、最低でも3人~5人程度はリストアップすることをおすすめします。
    候補者とのコンタクト 電話やメールなどで、候補者にアポイントを取ります。オンライン面談に加え、できればクライアントとの面談までに対面でも話す機会を設けましょう。自社と候補者の信頼関係が深まる効果があります。顔合わせの場所はホテルのロビーなどが一般的。
    面談 「候補者」「ヘッドハンター」「クライアント(経営層や採用担当)」の3者で面談を実施。ヘッドハンティングの場合、クライアント側は慎重なケースも多く、3回程度面談を繰り返すことも。両者が合意すれば入社が決定します。

    ターゲットとなる人材は基本的に「ハイクラス層」。現職でのポジションや年収に不満を持っていないことも多く、「初回コンタクト」「面談」それぞれの段階で離脱する人材が非常に多いです。

    そのため特に「初回コンタクト」以後は、ターゲット人材からヘッドハンターがどれだけ信頼を勝ち取れるかが重要なポイント。だからこそ、クライアントとの三者面談までの段階で一度はターゲットと対面で話をし、ヘッドハンティングの理由や熱意を相手にしっかり伝えることをおすすめします。

    【人材紹介会社の担当者向け】候補者のピックアップがうまくいかない際の対処法

    student

    候補者のピックアップがうまくいかない場合、まずは「再現性が高い手法」を一度は試してみることをおすすめします。具体的にはハイクラス層向けの転職サイトやビジネスSNSでのスカウトメール配信。

    ・配信数
    ・開封率
    ・返信数
    ・初回面談実施数

    など細かくKPIを設定し、自社のスカウトメールに対してターゲットがどの段階で多く離脱しているか特定しましょう。

    またスカウトメール配信と各KPIの計測を細かな粒度で実施し、PDCAを繰り返しても「質の高い候補者が集まらない」「ROIが見合わない」といった場合には、ターゲットの層を変えることも検討。たとえば「ハイクラス層のヘッドハンティング」ではなく「営業職」などより広範かつ人材が確保しやすい領域を攻めるのも手です。

    人材紹介マガジンを運営するagent bankでは、中小の人材紹介会社の売上をアップするための相談を随時受け付けています。紹介事業のコンサルティングも可能。ぜひお気軽にお問い合わせください。

    まとめ

    ヘッドハンティングの情報源や候補者のピックアップ方法、ピックアップがうまくいかないときの対処法を解説しました。紹介事業の運営と売上改善の参考にしてください。

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