【完全ガイド】二重派遣とは？該当する行為例と禁止理由、予防策と代替手段

法令違反をするつもりが無くとも、日常的な業務や派遣人材の活用の中で陥るリスクがあるのが「二重派遣」です。

今回は該当する行為の例と禁止理由、予防策などを解説します。

二重派遣とは

二重派遣とは、派遣会社が派遣社員を他の企業に派遣することを指します。この場合、雇用関係が無い労働者を派遣していることに当たり、労働者供給事業の禁止行為に該当します。

二重派遣に該当する行為とは

二重派遣に該当する行為は「派遣社員を別の企業に再派遣すること」などが含まれます。A社から派遣されてきたスタッフを自社がC社に再派遣することは、スタッフがC社から直接指揮命令を受けて仕事をすることになるので二重派遣です。

ちなみに自社の社員がC社に常駐しており、C社に常駐する自社社員がスタッフに指示をするのは二重派遣にはなりません。

二重派遣が多い仕事の例

IT系

IT業界では、下請けの企業や常駐先からの指示により派遣社員が働くことがあり、二重派遣のリスクが高まります。

たとえば自社が客先常駐などを行う「SES」で、自社は派遣会社からエンジニアを受け入れているとしましょう。この場合、派遣エンジニアは以下のような状況に置かれます。

客先常駐先の企業と派遣エンジニアは雇用関係も指揮命令関係はありませんが、とはいえ現実的には顧客からすれば緊急対応や各種開発を派遣エンジニアに頼みたいでしょう。

そこの一線を越えて、直接指揮命令のやり取りが発生すると「偽装請負」。二重派遣の一種です。

各種作業員

製造業や物流業などの各種作業員も二重派遣の例として挙げられます。これも別企業からの指揮命令の元で労働させることになるため、二重派遣に該当します。作業の繁忙時に他の企業に作業員を派遣することは起きてしまいやすく、二重派遣の問題が発生しやすいです。

二重派遣になりやすいシチュエーション

二重派遣が起こりやすいシチュエーションとして、以下のようなケースが挙げられます。

・業務の特殊性や専門性が求められる場合
・業務の急増や繁忙期における人手不足の対応
・業務の一時的な需要変動に対する対応策としての派遣利用

これらの状況では、迅速な人材確保や業務の継続性を確保するために、二重派遣が発生しやすくなる場合があります。

前述のSESの例で言えば、SESである自社を飛び越えてクライアントと派遣エンジニアが直接やり取りしてしまうのは、やはり「繁忙期」や「緊急時」でしょう。

また担当者の法律知識が浅い場合は、意図せず「二重派遣」「偽装請負」に陥ってしまう場合も。シンプルに「その方が早いから直接やり取りした」「親切のつもりで余剰人員を現場に送ってしまった」ケースもあるでしょう。

二重派遣が禁止されている理由

各種労働条件が守られにくくなる

二重派遣では、派遣社員の労働条件や待遇が適切に管理されず、労働条件が守られにくくなるという問題があります。派遣先企業との関係が複雑化し、労働者の権益が守られない可能性が高まります。

雇用責任の所在が曖昧になりやすい

二重派遣の場合、派遣元企業と派遣先企業の間で雇用責任の所在が曖昧かつ複雑になりやすいです。労働トラブルや雇用関連の問題が発生した際、責任の所在が明確でないため、適切な対応が困難になる可能性があります。

派遣社員側のデメリットが大きい

総じて各種労働条件は守られづらく、雇用責任の所在も曖昧になりやすいので派遣社員側のデメリットが大きいです。派遣元企業との雇用関係が不安定になり、当人からすれば給与や待遇の面で不利益を被ることも出てくるでしょう。

二重派遣の予防策

指揮命令系統のチェック

二重派遣を防止するためには、派遣先企業が派遣社員への指揮命令系統を明確にし、派遣元企業との連携を図ることが重要です。派遣社員が直接的な指示を受けることがないようにすることが目指すべき状態です。
たとえば構造的に二重派遣になりやすいのは、派遣社員が客先常駐する場合です。この場合は自社の正社員も1名現場に常駐させると良いでしょう。

契約内容・勤務実態のチェック

二重派遣を防止するためには、派遣契約の内容や派遣社員の勤務実態を適切にチェックすることが重要です。派遣先企業との契約内容や実際の勤務状況を正確に把握し、二重派遣のリスクを早期に発見することが求められます。

派遣社員を対象としたヒアリング

派遣社員本人へのヒアリングを行うことで、実際の指揮命令や業務内容について正確な情報を把握し、二重派遣を防止することができます。派遣社員の意見や要望を十分に反映することで、適切な労働環境を整えることが重要です。

派遣スタッフをグループ会社などに出向させたい場合はどうしたらいい？

ここまでは主に派遣スタッフの客先常駐を想定し、二重派遣の予防策などを解説してきました。ですが客先常駐以外にも「派遣スタッフのグループ会社への出向」といったケースでも、二重派遣状態は起こりやすいです。
グループ会社Aの仕事を依頼している派遣社員に、グループ会社Bにも出向してもらうといった場合には「グループ会社B」とその派遣社員には雇用契約も派遣契約も存在していないためです。
この場合の対処法は以下の通りです。

シェアードサービスを導入する

派遣社員が複数のグループ会社の仕事を兼任できる状態とは「シェアードサービス」との相性がよいです。シェアードサービスとはグループ会社同士で重複している部門の機能を、子会社に切り出すなどして統合するものです。例として、人事部門の統合イメージは以下の通り。

シェアードサービスを導入すればその派遣スタッフの契約を、新たに立ち上げる子会社と派遣会社間で結べば業務の横断がしやすくなります。

【注意点】人材紹介免許を取得する

ただしたとえば人事部門の場合、シェアードサービスの子会社がグループ会社から採用手数料などの名目で受注を行うと、業として人材紹介を行っていると見なされてしまうケースがあります。
念のため、人材紹介免許も取得しておきましょう。グループ会社間での人材紹介などでもリスクを軽減できます。

まとめ

二重派遣は労働者の権益や労働条件を守る上で問題となる行為です。派遣先企業や派遣会社は、指揮命令系統の確立や契約内容・勤務実態のチェック、派遣社員への適切なヒアリングなど、二重派遣を予防するための対策を講じる必要があります。また、スタッフをグループ会社に出向させる際には、シェアードサービスの導入などの手段を検討することが重要です。二重派遣の問題を避け、適切な労働環境を確保するためには、関係者間のコミュニケーションと適切なルールの整備が不可欠です。