新人エージェントが求人紹介時に抑えておくべき3つのこと

2021/08/02 更新

新人エージェントが抑えておくべきポイントを紹介する企画の第1弾です。今回は求人紹介時に抑えておくべきポイント3つを紹介しています。

新卒で人材紹介会社に入社したけど、「どうやって個人でスキルを習得して行ったらいいのか分からない…」というお悩みをお持ちの方もいらっしゃるかと思います。人材紹介事業は属人的なスキルに依存しやすいビジネスモデルで、業界でのノウハウ流通はもちろんのこと、同じ会社内ですらノウハウが流通していないことも少なくありません。

そこで「人材マガジン」では業界でのノウハウ流通によって、業界の求職者に対する価値提供レベルの底上げに少しでも貢献ができればという想いで、新人エージェント向けのノウハウ提供記事も企画していきます。求職者が人材紹介サービスに価値を感じなくなってしまえば、他の転職サービスにシェアを奪われていく可能性も決して少なくはありません。

これから紹介事業を始めようとしている方々や、新人エージェントの方、そして新人エージェントを部下に抱えている方は、ぜひこちらの記事を参考にしてみてください。

なぜ”あなたにオススメなのか”を伝えること

なぜオススメなのか伝える

新人の方々でも気づいている方々は多いかもしれませんが、人材紹介はまさに戦国時代です。事業者数は、コンビニの数よりも多いと言われており、約3万社の人材紹介事業者が存在しています。つまり、面談に来ている時点で、複数社の競合エージェントにも相談をしているケースがほとんどです。

そんな市況観の中、マニュアル通りに求人の魅力を伝えても、求職者は選考に進んでくれませんし、連絡が取れなくなってしまうことがオチでしょう。また、求職者の多くは人材紹介のビジネスモデルを理解しており、ただ売上のために入社させたいだけなんだなと思われてしまっては元も子もありません。つまり、求職者の課題を深くまで把握した上で、その人にカスタマイズされた魅力ポイントを説明をしなければいけません。

人の課題感や価値観によって、求人情報の要素はメリットにもなりますし、デメリットにもなります。それを理解した上で、その求職者にとって何がオススメなのかをしっかりと言語化して伝えることがまずは重要です。

選考期間を計算すること

上記ができるようになったら、選考期間の計算の重要性も理解しておくことが重要です。企業規模や選考方針によって、選考回数や選考期間はさまざまです。まずは各企業の選考期間を把握しなければいけません。

なぜなら、とにかくマッチする企業を一度に紹介してしまうと、選考結果が出るタイミングにバラツキが出ます。バラツキが出ると、求職者は内定が出た企業の返答期限に意思決定を左右されてしまうことになります。仮に第一志望の選考結果が出ていなくとも、今結果が出ている企業だけでの判断を仰がれることになります。

つまり意思決定の際に、選考期間によって無駄な制限がかかってしまうのです。選考期間を把握した上で、内定や入社までのスケジューリングをし、それをしっかり伝えることで、求職者との信頼関係の構築にも役立つでしょう。

求人数に頼った紹介をしないこと

求人数に頼った紹介をしない

新人エージェントや事業立ち上げフェーズでは、成果を求めるばかり、内定率から逆算した求人数の紹介にこだわってしまうこともあるかもしれません。しかしこれは間違いなく逆効果になります。

一番大きな理由は信頼関係の問題です。業界平均の内定率４%から逆算して一度に２５求人を紹介した場合、求職者はどう思うでしょうか。大量の選択肢の提示は意思決定に迷いを生じさせるだけでなく、不信感に繋がることも少なくありません。

また、大量の求人を紹介するということは、１つ１つのレコメンドの精度が落ちるだけでなく、相手に１つ１つの求人選定の理由が伝わる可能性が低くなってしまいます。

もちろん内定が出る確率を上げるために、もっとも手っ取り早い方法は数の紹介ではあるのですが、求職者への本質的な価値提供という部分に目を向けると決して得策であるとは言えません。本質的な価値提供ができていればいるほど、求職者の満足度を向上させ、それが紹介会社やエージェント個人の資産となり、中長期の視点でみたときには、求職者紹介や集客難易度の低下などのメリットとして返って来ます。