【人事はエージェントのココを見ている】求人案件獲得編

2021/08/02 更新

エージェント業務を繰り返していると、人事がどのようなことを考えているのか分からなくなってしまうものです。本企画は、敢えて人事視点からエージェント業務を見つめ直し、更なる精度向上に役立てていくことを狙いとしています。

人はいくら気をつけていても、どうしても主観的に物事を判断してしまうものです。これは人材エージェントでも同じことが言えるかと思います。特に職人芸とも言える人材紹介事業は、同じ業務の繰り返しが多くなってしまうお仕事なので尚更意識しなければいけません。

そこで、エージェントのお仕事を人事視点で見ると、どのように見えているのか、新人エージェントはどのようなことに気をつければ良いのかという視点で解説していきます。第1弾となる今回は求人案件獲得を3つのフェーズに分けて、人事視点をみていきます。

アポイント獲得時

エージェントが人事に対してアポイント(商談)を獲得する時、つまり人事からすると貴重な時間を使って、契約するか否かを検討するフェーズです。テレアポ、メールマーケティング、広告施策など、獲得するためのチャネルは様々ですが、人事が見ているポイントをそんなに大きく変わりません。

人事はやはり、「自社が採用したい層の求職者を紹介できる事業者なのか」ということを、貴重な打ち合わせの時間を使う前に、エージェントの対応や訴求内容から検証しています。

主に下記の要素を確認しています。

領域は特化しているのか、どこに特化しているのか
どのように集客しているのか
月間の新規面談数をどれくらいなのか

電話やメールのチャネルでは、信ぴょう性のある情報なのかという判断が容易ではないので、まず確認したいところは上記の3点あたりだと考えられます。特に人事担当者向けのテレアポは毎日数十件かかってくることも珍しくないので、容易な考えではアポイントを獲得することはできません。つまりエージェントは、どれだけ簡潔にわかりやすく、”顧客が欲する層の求職者を継続的に推薦できるか”を伝えることができるのかがポイントです。

契約獲得時

契約時のポイント続いて契約を獲得する際、つまり商談時の人事の視点です。いくら成果報酬型のサービスとはいえ、「商談さえ設定できれば確実に契約ができるだろう」と油断していると、契約書を締結する時点で自社の優先度が下がってしまい、契約前に離脱してしまうことも少なくありません。ここでも上記フェーズと同様に確実に契約を取るために、なぜ「顧客が欲する層の求職者を継続的に推薦できるか」という部分を示していく必要があります。

ここでは人事は下記のようなことを主に気にしています。

両面型(1エージェントがCA/RA兼務)なのか、片面型なのか
契約企業数はどれくらいなのか
自社と同じようなライバル企業の案件はあるのか
エージェント個人が紹介をするインセンティブは何なのか

やはり人事はここでも、契約するか否かの判断しています。それくらい契約締結をしたものの一切紹介がされず、音信不通になってしまう人材紹介会社が多いのです。いくら初期費用が無料とはいえ、契約の締結や求人要件の伝達などに時間的コストがかかってしまうため、慎重に契約企業を選ぶのが基本です。

契約すると判断した後は、どうすれば推薦数が増えるのかという部分を理解しようとするはずです。各エージェント担当の中でも自社のポジショニング、そしてエージェント個人がどのようなモチベーションやインセンティブで、求人を紹介しているのかという部分を確認している人事が多いでしょう。

求人案件ヒアリング時

契約はできても、求人ヒアリングの精度次第では、成約率に大きな影響が出ます。なぜかというと、人事も相手のレベルに合わせて情報を公開する量を調整するからです。例えば、表面的なマッチングをしそうなエージェントだと見られた瞬間に、得られる情報はWebにも書かれているような表面的な情報のみになってしまいます。また、精度の低い仮説ばかりをぶつけていては、採用ニーズの背景にある事業課題についてヒアリングすることができないでしょう。

ここでは人事は下記のようなことを主に気にしています。

表面的なマッチングだけでなく、本質的なマッチングをしようとしているか
エージェントに仮説構築力とヒアリング能力はあるのか
業界の動向や時代の流れを把握しているのか
内定獲得後にクロージング力はあるのか

これからパートナーとして付き合っていく前に、エージェントの能力を分類しています。ここで気を抜いてしまい、「今使っている求人表を送っておいてください」とヒアリングを怠るような対応をしてしまうと、人事もそれ相応の対応しかしてくれなくなります。(もちろん工数削減を好む人事もいますが)　求人案件によってはエージェントを選別して、推薦を依頼することもあります。つまり、依頼される案件数にも商談時の対応次第で差異が出てくるのです。

相手の深い課題をヒアリングし、マッチングの精度を高めるには、求人ヒアリング時の、業界知識や仮説構築力、そしてヒアリング能力などを見られていることを、忘れてはいけないでしょう。

まとめ

人材エージェントの数は、日本全体で約3万社にまで増加してきています。人事からすると、あなたの会社はそんな大量にある3万社の中のたった１社なのです。採用ニーズが高い市況だからと言って、「契約獲得が容易だから営業は適当に」と思っている方もいらっしゃるかもしれません。しかし契約獲得だけでなく、今後パートナーとしてやり取りを継続していく相手として、人事は様々な観点でエージェントを判断しています。

「求人案件はあるのに、内定が出ない」それは求職者の問題ではなく、獲得した際のエージェントの対応が問題かもしれません。相手のレベルに合わせた情報しか開示しないのは、仕事のコミュニケーションとしては合理的だからです。

ぜひこの機会に人事視点を意識して、内定率まで見越した求人案件獲得を意識してみてください。新人エージェントのお知り合いがいらっしゃる方は、ぜひシェアして頂けますと幸いです。

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