派遣法の3年ルールはなぜ必要？直接雇用への切り替えに紹介手数料はかかる？

今回は派遣法の3年ルールと、3年ルールに基づく「抵触日」。3年を超えて派遣したい場合の対応方法や、直接雇用への切り替えに関する手続きなどについて解説します。

派遣法では、同じ職場・部署で有期雇用派遣社員として働ける期間は最長3年に制限されています。

そのため、派遣会社は派遣先に対し「派遣社員を直接雇用に切り替える」ことを提案することもあります。その際、紹介手数料を請求するには有料職業紹介の資格を取得することも必要です。

より詳しく、3年ルールについて1つ1つ見ていきましょう。

派遣法の3年ルールとは

派遣の3年ルールとは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（派遣法）にて定められている、派遣労働者の受け入れ期間に関する規定です。

2015年の法改正により3年ルールが制定され、同一の事業所や部署で派遣労働者を受け入れることができる期間が3年までとなりました。

派遣法の3年ルールには、以下の2通りが存在します。

・個人単位
・事業所単位

個人単位の3年ルールは、派遣社員個人が派遣先の同一組織（部署・グループなど）に対し派遣される上限期間を3年とするもの。

事業所単位の3年ルールは、派遣先事業所が同じ派遣元から3年を超えて派遣労働者を受け入れることを制限するものです。

ただし、当該事業所の過半数労働組合（なければ過半数代表者）に対して意見聴取を行うことで、3年を超えた派遣労働者受け入れが可能となります。

なぜ派遣法には「3年ルール」が存在する？

前述のとおり、派遣法の3年ルールは2015年の法改正によって制定されました。
制定の目的は、同一事業所・部署で3年間働いた派遣社員に対する待遇改善を促すこと。

具体的には、以下のようなことが目的です。

・派遣先企業に対し、同一事業所・部署で3年間働いた派遣社員を正社員として雇用する努力を促す
・派遣社員が無期雇用を希望する場合、派遣元企業に対し、該当スタッフの無期雇用への転換を促す

派遣社員の待遇改善に向けた法改正は、「3年ルール」以外にも様々な形で進んでいます。

たとえば2020年からは大企業で「同一労働同一賃金」がスタート。同じ業務を担当する正規雇用・非正規雇用のスタッフ間に不合理な待遇差を設けることに規制を行いました。

こうした流れを受けて、多くの派遣会社では「無期雇用専門」や「紹介予定派遣専門」など雇用の安定性を打ち出したサービスを提供したり、有料職業紹介事業と派遣業を組み合わせ、派遣先での直接雇用への転換を積極的にサポートする動きが広がっています。

派遣法の抵触日

抵触日とは「派遣期間が切れた日の翌日」を指します。抵触日を迎えたら、原則として同じ組織で派遣社員として働き続けることはできず「派遣先企業に直接雇用される」「別の課で働く」など何らかのキャリアチェンジを行うことが必要となります。

また「個人単位の抵触日」よりも「事業所単位の抵触日」が優先されることにも注意が必要です。場合によっては、派遣スタッフ個人の就業期間は3年未満でも、別の課への移動などを余儀なくされることもあり得ます。

抵触日の算出方法やルールについて、より詳しく見ていきましょう。

個人単位の抵触日

個人単位の抵触日は「派遣社員が同一の組織で働くことができる期間は3年が限度まで」というルールの元「派遣期間が切れた翌日」となります。派遣会社は契約締結時に、派遣社員に対して抵触日を通知する義務があります。

先にも書いた通り、個人単位の抵触日よりも「事業所単位の抵触日」が優先されます。よって抵触日は、就業日から3年未満ということもありえます。

事業所単位の抵触日

事業所単位の抵触日は「同一の派遣先に対して、労働者を派遣できる期間は3年を限度とする」もの。なお「事業所」とは、雇用保険の適用事業所と同等のものです。

事業所単位の抵触日を過ぎた場合、派遣社員個人の抵触日まで猶予があったとしても、その事業所で派遣社員を受け入れ続けることはできません。

ただし派遣先企業が、派遣会社から派遣社員の受け入れを継続的に行いたい場合は労働組合の意見聴取を行うことで期間を延長することは可能です。

抵触日の対象外となる人

以下の人たちは、抵触日に関する制限の対象外となります。

・派遣会社に無期雇用されている人
・60歳以上の人
・終期が明確な有期プロジェクト業務で働く人
・日数限定業務（1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下である）で働く人
・産前産後休業、育児休業、介護休業を取得する労働者の業務をする人

派遣法の3年ルールに派遣会社はどのように対応すべき？

派遣法の3年ルールは、派遣労働者の待遇改善を目的とするものです。

派遣会社にとっては派遣労働者と向き合い、抵触日を迎えるよりも早く「無期雇用への切り替え」「派遣先への直接雇用」などのキャリアパスを提示し、その実現に尽力する必要があります。

3年ルールを踏まえ、派遣会社に求められる対応を解説します。

3年を超えて派遣したい場合

3年を超えて派遣したい場合は「同じ派遣先企業の別の課で働いてもらう」「労働組合の意見聴取を行い、抵触日までの猶予を延長する」などの対応を、派遣先企業の担当者と連携しながら推進するのが一般的です。

また、派遣社員を「無期雇用派遣」に切り替えるという方法もあります。無期雇用派遣とは、派遣社員が派遣会社との間に期間の定めのない契約を結び、派遣先企業で業務を行うものです。

派遣社員にとっては、派遣先での業務が終了したとしても「派遣会社との雇用契約」は維持されるため、収入やキャリアが途絶えるリスクがありません。

また派遣会社にとっては、無期雇用の派遣社員は抵触日の対象とならないため、長期的な派遣がしやすいです。

派遣先企業での直接雇用への切り替え

派遣社員が派遣先企業での直接雇用を希望する場合、派遣会社は「派遣先企業に対して人材紹介を行い、紹介手数料を受け取る」形でマッチングを成立させるケースが多いです。

代表的なケースは「紹介予定派遣」。紹介予定派遣は、派遣先企業での直接雇用を前提に最大6か月間の就労を実施。期間終了後に直接雇用に切り替え、派遣会社は手数料を受け取ります。

ただし、派遣先企業での直接雇用を仲介する際には注意点があります。

まず1つ目は、派遣社員との契約期間。

派遣契約が切れた翌日以降に元派遣社員と派遣先企業が雇用契約を結ぶ場合、派遣会社は手数料を請求することはできません。契約期間が切れた労働者に対し、派遣会社は拘束力を持たないためです。

よって派遣社員が直接契約への切り替えを希望する場合、派遣会社は早い段階から派遣社員と派遣先企業の間に立ち、最適なマッチングを仲介する動きを意識するべきでしょう。

2つ目は、有料職業紹介の資格を取得すること。

派遣会社が「派遣先企業に対して派遣社員を紹介し、直接雇用への切り替えを仲介。紹介手数料を受け取る」場合、営利目的の仲介業務は「人材紹介業」に相当します。

たとえば紹介予定派遣事業を始めるには、労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可が必要となります。

人材紹介業の免許取得方法は、こちらの記事でまとめています。

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人材紹介マガジン

自社が派遣業を運営しており「3年ルールに基づく、派遣社員の直接雇用への切り替えをサポートしたい」「紹介予定派遣を始めたい」などと希望している場合は、ぜひ人材紹介業の許認可申請を行うことを検討してみてください。

派遣法の3年ルールに関連してよくある質問

最後に、派遣法の3年ルールに関連したよくある質問をまとめました。

派遣先に直接雇用を依頼する際、紹介手数料を受け取ることは可能？

可能です。ただし、人材紹介業の許認可を受けることが必要となります。

材紹介業の免許取得方法は、こちらの記事でまとめています。

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人材紹介マガジン

3年ルールは派遣スタッフにとってはどんな影響がある？

3年ごとに「派遣先企業での直接雇用への切り替え」「無期雇用派遣への転換」などさまざまなキャリアパスを検討する必要が出てきます。

紹介予定派遣や無期雇用派遣を専門に扱い、派遣スタッフの正規雇用転換に注力している派遣会社は注目度が高まっていくでしょう。

まとめ

派遣の3年ルールについてまとめました。3年ルールは、派遣会社にとっては「正規雇用への切り替え時に紹介手数料を受け取る」など新たなビジネスモデルを開拓するチャンスです。ぜひこの機会に、人材紹介業への参入も検討してみてください。