ヘッドハンティングにおける採用候補者（ターゲット）の口説き方のコツ

今回は主にヘッドハンティングを手掛ける人材紹介会社の担当者向けに、ヘッドハンティングでの採用候補者の口説き方のコツを解説します。

また後半では、ヘッドハンティングで内定承諾率が低い場合の対策も紹介します。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、ある企業の優秀な人材を他の企業が引き抜くこと。多くの場合、ヘッドハンティングを手掛ける紹介会社経由で人材がスカウトされ、最終的に別企業に移ります。

従来は外資系企業の採用戦略としてのイメージが強い手法でしたが、近年は国内企業でも一般的に行われます。

優秀な人材をヘッドハンティングするのが難しい理由

ヘッドハンティングが手法として広がってきたとはいえ、優秀な人材を引き抜くのは簡単なことではありません。「優秀な人材」は在籍中の企業でも好待遇を受けていることが多く、他の企業に移る動機が小さいことが多いためです。

採用候補者（ターゲット）の年収/雇用条件を可能な限りリサーチし、その条件を大幅に上回るオファーを提示。また優秀な人材は独立への意欲が高いケースもあるため、場合によっては正社員に限らず「フリーランス」としてオファーしてみることも1つの手です。

エグゼクティブ/経営幹部層の場合

エグゼクティブ/経営幹部層の場合、ヘッドハンティングは「ストックオプション」や「持ち株」の影響でより難易度が上がることもあります。

特にストックオプションの場合、ターゲットの勤務先は「上場審査中のベンチャー/スタートアップ」であることが多いです。そして現職を離れると、新株予約権は無効となることも。エグゼクティブクラスは多くの予約権を割り当てられるため、少なく見積もっても上場すると1000万円～2000万円以上の見込み収益が発生することが多いです。

つまりエグゼクティブクラスは上場前に引き抜かれると、それだけで少なく見ても1000万円以上「損」になるケースがあるのです。

上場前のスタートアップの幹部級をスカウトする際は、条件面を「営業職」や「エンジニア」のスカウト以上にかなり整えておく必要があるでしょう。ストックオプションを売り抜いた場合の見込み収益を、2年程度の月数で割ったうえで、月収に上乗せして条件提示するのは1つの手です。

ヘッドハンティングにおける採用候補者（ターゲット）の口説き方

ここからはヘッドハンティングの口説き方のコツの、具体例を紹介します。結論から言えばヘッドハンティングは「飛び込み」ではなく「事前準備」が重要です。

【事前準備】リファラル採用の要素を取り入れる

採用候補者（ターゲット）と、ヘッドハンターないしは自社社員の間に面識がない場合は、それだけでも接触の難易度が上がります。

ヘッドハンターとターゲットが面識があれば、まずはターゲットと一度軽い食事でもしながら転職への意欲を探ってみることが可能。まったく互いに面識が無ければ、相手の警戒心を解くだけでも工数がかかるもの。ヘッドハンターはたとえば異業種交流会に接触的に出席したり、LinkedinやfacebookなどSNSを活用して常日頃から交流を広げることが大事です。

ターゲットと面識がない場合は、「ターゲットに近づく方法」を考えます。たとえばターゲットがSNSアカウントを持っている場合、その「相互フォロワーの中に自身もしくは自社社員との知り合いがいないか」リサーチ。知り合いが見つかれば、知り合い経由で近づくルートを都度検討するといった形です。

こうした「リアルの人間関係」経由での採用は、エンゲージメントが高いことが最大の特徴。一般的なスカウトメール経由でのアタックよりも、ターゲットからの返信率や面談にこぎつける率が高いです。リファラル採用に近いノウハウを取り入れていくのは有効です。

【事前準備】候補者の「数」も重要

そもそも「ターゲット」が1名のみの場合、その1名が転職を断ればマッチングの可能性はありません。クライアントが幹部級の採用を一枠希望していれば、3名程度の候補者は提示できるように準備しましょう。

クライアントがヘッドハンターに案件を依頼する際は、「この人物を引き抜きたい」と希望がかたまっていることも多いです。しかしその場合でも「同様のスキルや経歴を持っている人物もこちらでリストアップ。良い方がいればそれらの方も紹介しますね」などと布石を打っておきましょう。

【事前準備】クライアントから好条件を引き出しておく

前述のエグゼクティブクラスにおけるストックオプションの例のように、好条件をクライアントから引き出しておくことも大事です。ヘッドハンティングは「好条件の提示」がほぼ前提となります。

【Tips】「誰が口説くのか」を検討する

リファラル採用のノウハウとも関連しますが、ターゲットを口説く際は「誰が口説くのか」も大事です。

たとえば「ターゲットと自社社員が知り合いの場合、自社社員がキャリアコンサルタントではないとしても初回の面談には同席してもらう」といった工夫は有効です。

【Tips】対面で話す機会を作る

近年は人材紹介の面談はオンラインで完結することも少なくありません。しかし「どうしても口説きたい」ターゲットが相手の際は、可能な限り対面で話す機会を作ることも検討しましょう。

オンラインに比べて、対面での会話は「相手の雰囲気」などが印象に残りやすいものです。また優秀な人材はオンラインでのスカウトを多数受けており、普通のスカウトには辟易していることもあるものです。原始的ながら「対面で話すこと」は相手から大きな信頼を得る機会になり得ます。

【Tips】「役職」や「雇用形態」にこだわりすぎないのも1つの手

繰り返しにはなりますが、優秀な人材は「転職」をする必然性がそもそもあまりないものです。だからこそ相手に「正社員での転職」を押し付けると、それだけで案件が流れる原因になることも。フリーランスとしての参画や社外取締役のポジションの提案も1つの手です。

ヘッドハンティングの内定承諾率が低い場合の対策

ここまでに述べてきたような工夫をしたうえでも、ヘッドハンティングの内定承諾率が低い場合はまずは「振り返り」から始めましょう。

これまでに手掛けたヘッドハンティング案件を、工程ごとに細分化。工程ごとのKPIと達成率を洗い出しましょう。

たとえばターゲットに接触した際の「初回の返信率」や「面談実施率」など。内定承諾までにはいくつかステップがあり、ターゲットがどの段階で離脱しているのかを考えます。

いずれのステップでも大きな問題が無かったにも関わらず、最終的な内定承諾率が低いとしたら「そもそも自社社員が気付いていない問題点」があったかもしれません。場合によってはある程度高めの謝礼を出してでも、内定を辞退した対象者に「なぜ辞退したのか」ユーザーインタビューを申し込むのも手です。

また、外部の目線で事業を見直すのも有効です。人材紹介マガジンを運営するagent bankでは、中小人材紹介会社の売上向上のアドバイスを随時行っています。お気軽にお問い合わせください。

まとめ

ヘッドハンティングの口説き方を紹介しました。リファラル採用のノウハウを取り入れたり、内定承諾までの工数を細分化してKPIを追うことは非常に有効です。ぜひ取り入れてみてください。