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ノウハウ
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人材紹介業で成果を出すための主要KPIと管理・分析・改善の進め方

    人材紹介業で成果を出すには、スカウトメール配信数から実際の内定率、辞退率まで主要KPIを適切に管理し、分析・改善を進めることが必要です。
    今回は主なKPIの例から分析の進め方まで、1つ1つ解説します。

    人材紹介業でKPIを設定・適切に管理するメリット

    人材紹介業でKPIを設定・適切に管理することでまず「業務プロセスを数値で評価し、最終的な目標を達成するために何をすべきかが明確になる」というメリットがあります。
    そしてチーム内でKPIを共有することで、意思決定の際にチームとしての方向性が統一されます。よって共通の目標に向かって各人が迷うことなく、タスクを管理可能となります。
    人材紹介業ではリクルーティングアドバイザー、キャリアアドバイザーの育成は必須である反面、採用数が数十名~数百名など多数になりやすいです。
    そのため属人的ではなくKPIで厳重に管理する「数字に基づいた管理」の必要性も高いです。

    人材紹介業で設定・管理すべき適切なKPIの例

    人材紹介業では基本的な考え方として、応募から入社までの各ステップを細分化して各工程の「達成率」をKPIとして管理すると良いでしょう。こちらの記事でもより詳しく解説しています。

    管理すべき主要なKPI例は以下の通りです。

    スカウトメール配信数

    転職サイトなどで配信するスカウトメールの配信数です。多くの場合、スカウトメール配信数は応募の「母数」となります。1000通の配信を行っても、応募率が10%であれば応募数は100人。その中から書類選考まで進む確率などで絞り込んでいくと、入社に至るのは多くて1人か2人とみるのが妥当でしょう。

    エントリー率(受験率)

    母集団に対してエントリーし、書類選考を受けた数が「受験者数」です。この受験率が著しく低すぎる場合は、スカウトメールの配信数かその質に問題があります。

    書類通過率

    書類選考の通過率です。ちなみに「信頼している人材紹介会社からの紹介であれば簡易的なスキルシートを見て、それに問題が無ければとりあえず面接してみよう」というスタンスの企業も多いものです。つまり書類通過率が著しく低い場合は、求人者(企業)との信頼関係の構築にも問題があるかもしれません。

    面接通過率

    面接の通過率です。立ち上げ初期の人材紹介会社はとりあえずは月1名~2名の内定を目指すべきでしょう。内定が出ても内定辞退や早期離職のリスクもあるものです。するとその倍程度の面接通過があると理想的です。

    内定率

    実際の内定率です。内定率についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

    辞退率

    内定の辞退率です。内定辞退率の一般的な水準や、内定辞退を未然に防ぐ方法などについてはこちらの記事を参考にしてください。

    人材紹介業のKPI管理での分析・改善の進め方

    立ち上げ期は「率」以上に「数」を追う

    立ち上げ期はそもそも「率」を過剰に意識するよりは「数」を追う方がベターです。
    たとえば「辞退率」を過剰に意識したとしても、そもそも全体的に行動量が足りず、スカウトメール配信数も少なければ、書類通過数も少ないという状況であれば「全工程を頑張る」のが何よりも改善になります。
    元も子もないようですが立ち上げ期は何よりも「気合」こそが成果に繋がりやすい部分があるのは事実です。

    売上に近いKPIから改善していく

    ある程度スケールしてきたら、売上に近しいKPIから改善していくと良いでしょう。具体的には「辞退率」の改善から着手していくと良いでしょう。そのためにはオファー面談が有効です。

    まとめ

    今回は人材紹介業で成果を出すための、KPIの例や管理・分析などのやり方をご紹介しました。立ち上げ期はKPIを洗い出したうえで、やはり何よりも「数」が重要です。とはいえ全工程を頑張るというのは、リソース面やマネジメント面で難しい部分もあるでしょう。
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