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ノウハウ
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人材紹介会社の新人が知っておきたい「まずは面談で求職者に聞くべきこと」

    人材紹介会社を新たに立ち上げたり、新たにキャリアコンサルタントとなった場合に最初に悩むことの1つが「求職者との面談で何を話すべきか」でしょう。

    今回は人材紹介会社の新人キャリアコンサルタントや、新たに紹介事業を立ち上げた方に向け「まずは面談で求職者に聞くべきこと」を解説します。

    新人キャリアコンサルタントがまず求職者に聞くべき3つのこと

    新人キャリアコンサルタントがまず求職者に聞くべきことは、大きく3つに分けられます。なおいずれの項目も、主に「自社(人材紹介会社)」が抱えている保有求人との相性の良さを見極めることを大きな目的としています。

    保有スキル

    まずは自社の保有求人との、スキルマッチを検討するため「保有スキル」を細かく聞き出しましょう。

    たとえば自社のクライアントに「ネット広告関連の企業」が多いとすれば、求人者に対してもネット広告関連の実績をヒアリングしましょう。

    以下のようなことを聞き出すといいでしょう。

    ・取り扱っていたネット広告の種類や名前を出せる範囲で実際のクライアント
    ・広告のインプレッション数とCVRはどれくらいだったか
    ・担当していた業務の範囲(営業か、広告運用か、クリエイティブ作成か、など)
    ・広告のインプレッション数やCTR、CVRが思うように伸びない場合どのような工夫をしていたか
    ・実際に使っていたツール類

    キャリアコンサルタントの側にもその業種/職種の専門知識が求められるため、はじめのうちは面談をするだけでも予習が大変でしょう。しかし数をこなすうちに自身にも業務知識が付きますし、避けては通れない道なのでここは努力をしましょう。

    希望する働き方や企業風土(カルチャー)

    そもそも紹介先企業の風土や働き方と、求職者がマッチしていなくては転職をしてもうまくいきません。

    たとえばよく求職者と紹介先企業ですれ違いが起きやすいのは「テレワーク」。求職者サイドが地方移住やテレワークを希望する一方で、企業サイドは勤怠管理や意思決定のしやすさから出勤を求めることがよくあります。

    特に2022年に入ってからは、新型コロナが「アフターコロナ」のフェーズに移り始め、社員に出勤を要求する企業が増加傾向です。

    テレワークを希望する求職者に、出勤を求めても噛み合わなくなるだけなので、面談では希望する働き方やカルチャーを聞き出しましょう。

    転職の理由と今後どうなりたいか

    求職者が転職を希望する理由と、今後どうなりたいかという「志向性」も確認しておきましょう。明確なキャリアプランがあり、それをかなえるために転職をするというポジティブな動機があればベストです。

    一方で、健康状態などを理由に転職を希望する求職者も中にはいます。この場合、健康状態についても正確にヒアリングをしておきましょう。なお病気について正確な状態を伝えずに、その求職者をクライアントに紹介した場合、紹介会社の過失となり返金対応や損害賠償が必要になることがあります。

    新人キャリアコンサルタントが取り入れるべき「一歩進んだ質問」

    新人キャリアコンサルタントが取り入れるべき、一歩進んだ質問は「仮説思考」を問うものです。

    新人キャリアコンサルタントは、しばしばその求職者が「いまいま保有しているビジネススキル」「過去の実績」に着目しがちです。しかし実際にはテクノロジーの進歩や変化は激しく、昨今の不確実で先行きが読みづらい社会の有り方は「VUCA時代」とも呼ばれます。

    こうした時代に、根本的に必要なビジネススキルは「少ない材料から仮説を導き出し、アクションプランを策定、実行できる能力」です。

    たとえばビジネスの実際の局面を1つ例に「◎◎というKPIが定められた場合、あなたならどのような予算を組み、どのような人材を集め、いつまでに達成を目指しますか」などと人材に質問。答えが正確であるかどうかは問わず「仮説の立て方と、回答の説得力の有無」を確認してみると良いでしょう。

    こうした問いを行うことで、その人物が「過去の成功体験をもとに仕事をしているだけの人材」か「常に新しい方策を頭の中で検討したり、必要に応じて学び直しもしている人材か」判断できます。

    面談での評価をどのようにすべきか分からない際に検討すべきこと

    最後に、求職者の実力を面談でどう評価すべきか分からない際に検討すべきいくつかの材料を紹介します。

    紹介先企業とのカルチャーマッチング

    1つ目はカルチャーマッチングです。企業風土とその人材の相性が悪ければ、その人材がどんなに優秀であっても能力は発揮できません。

    ストレス耐性が強いか、弱いか

    どんなにスキル面では優秀な人材でも「ストレス耐性が無い」あるいは「弱い」ということはありがちです。

    ストレス耐性が弱い人材は、転職直後に環境に馴染めず、最終的に離職するというリスクもあるもの。もしも同じようなビジネススキルの人材が二名居り、一名がストレス耐性が弱く、もうひとりが強いのであれば後者の紹介を優先すべきでしょう。

    「無駄話」ができる人かどうか

    スキルマッチと同じか、それ以上に「人柄」も大事です。特に近年、面談はオンラインのみで完結することも増えています。その中でも無駄話やおしゃべりを通じて、愛される人柄を持っている人かは、出勤/テレワークを問わずに「その会社で長く働けるか」の目安になるでしょう。

    まとめ

    人材紹介会社の新人担当者に向け、面談のコツや聞き出すべきポイントをまとめました。求職者との面談に役立ててください。

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