【人事はエージェントのココを見ている】推薦〜内定獲得編

2021/11/30 更新

好評だった【人事はエージェントのココを見ている】の第2弾です。今回は推薦〜内定獲得編です！人事視点で業務を見つめ直すことにより、内定獲得率を上げていくための記事です。

先日公開した、【人事はエージェントのココを見ている】という特集ですが、他の人材関連メディアにも取り上げられ、たくさんの方に届けることができました。

やはりエージェントの方も人事目線でどのように見られているのかは気にしている方が多いようです。またエージェントの方々だけでなく、人事の方からもエージェントをそのような視点でチェックすれば良かったのかというような予想外の反響もありました。

今回の記事では、人事は、求職者を推薦されてから内定までのフローの中で、どのようなポイントを見ているのかということについて解説していきたいと思います。

求職者推薦時

求職者を推薦する際、人事は主に下記のポイントを見ています。

選考書類は添削されているか(質はどうか)
推薦文の内容はどのようなものか
過去どのような求職者を紹介していたエージェントか

この中でもエージェントが気にしているところは、「推薦文は見られているの？」と言う部分ではないでしょうか。もちろん人事によって違うと言うのが結論ではありますが、迷った時の意思決定の一要素であることは間違い無いです。

人事は書類選考の際に、ボーダーギリギリのラインの求職者が来ると迷いが生じます。その時に、推薦文の質で判断することも少なくありません。選考書類に含まれていない要素が、推薦文に含まれており、要件を満たしていなくても、書類選考を通過させるというケースが考えられます。なぜなら、必須要件はあくまで「このような求職者なら事業課題を解決させることができるかもしれない」という仮説のうちの一つでしか無いからです。

また、推薦文と同様の論理で、過去にどのような求職者を推薦してきた求職者なのかという「信用」も、人事が選考の際に気にしている要素です。過去に見当違いの求職者ばかり送って来る企業の推薦ではどうしてもバイアスがかかってしまいますよね。つまり、決まる可能性の少ない求職者を推薦することは、自ら内定率を下げることにも繋がってしまうのです。

一回一回の推薦で、中長期的な内定率にも差異が出てしまうと言う意識を持って、推薦するようにしましょう。

選考落選時

書類選考落選時

選考落選時に人事はここを見ています。

今回の落選理由を元に今後の推薦が改善されるか

もはや、このフェーズで見ているポイントは、この1点のみです。人事からすると、エージェントからの推薦は、成果に繋がる要素であると共に、大きな時間的コストにもなりうるのです。つまり、あまりに見当違いな推薦ばかりを繰り返していると、求人案件をもらえなくなったり、最悪の場合は契約打ち止めになってしまったりします。

しかし、忙しい人事は、落選理由を一つ一つ丁寧に教えてくれるとは限りません。そこで、「忙しいだろうから」などという理由で、そのまま放置してはいけません。簡易的な理由では今後の推薦レベルの改善をしようが無いからです。しっかりと自分の中の仮説をぶつけ、次回以降の推薦時に、より近いターゲットの求職者を推薦できるようにしましょう。もちろん人事担当者が忙しいという前提にたった上で、最大限情報を引き出すための努力も必要です。

クロージング時

クロージング

クロージング時に、人事はここを見ています。

自社の魅力ポイントを適切に伝えることができているのか
求職者の根っこにあるニーズを拾えているのか

この２軸で人事はエージェントを見ています。人事からすると、これの2点ができないエージェントと仕事をしていては、例え推薦数が多かったとしても、成果に繋がらないにも関わらず、時間的コストだけを払い続けてしまうことになります。つまり、今後の継続的な付き合いまで見直す可能性すらあるということです。

このフェーズまで来ると、上記２ポイントにおいては、双方ともに浅い情報では全く意味がありません。最後の意思決定をするフェーズでは求職者も大きな意思決定になるため、双方の根っこにある情報を引き出せているかで勝負が決まります。そして人事もそこをシビアに見ています。ここはクロージング時に努力するポイントではなく、ここまで積み重ねてきた仕事が、形となって姿を表す部分なのです。

まとめ

「新しい求人案件をもらえない」
「人事となかなかコミュニケーションが取れていない」
といったお悩みを持っているエージェントの方々は、普段のこのような業務の細かいポイントにて、エージェントが自身の「信用」を削ってしまっている可能性があります。この細かい差が、月間の決定数では大きな成果の差となって浮き彫りになって来るものです。

ぜひこの機会に人事視点で、上記のようなポイントを見直してみてくださいね。

▼前回の記事はこちら。