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人材紹介業のビジネスモデル・手数料まとめ!利益改善の方法も

    一般的に人材紹介会社は求職者(個人)からは手数料を得ず、求人者(企業)から紹介手数料を受け取ります。 職を探している個人にとっては原則無料。 そして、求人者(企業)にとっては成果報酬型で利用可能なサービスであることが、人材紹介のビジネスモデルの特徴です。

    一般的に人材紹介会社は求職者(個人)からは手数料を得ず、求人者(企業)から紹介手数料を受け取ります。

    職を探している個人にとっては原則無料。

    そして、求人者(企業)にとっては成果報酬型で利用可能なサービスであることが、人材紹介のビジネスモデルの特徴です。

    今回は、より詳しく人材紹介会社のビジネスモデルについて解説します。

    人材紹介とは?

    資金繰り悪化による悪循環

    人材紹介とは、求人を掲載する「求人者」(企業)と仕事を探す「求職者」(個人)を仲介し、両者の最適なマッチングを実現するサービスのことです。

    一般的には企業から求人の依頼を受けてから、求職者に該当の案件を紹介し、両者をマッチングさせる形が主流です。

    企業側が求める人物像によっては、他社の人材を引き抜くヘッドハンティングを行うケースもあります。

    出典:リクルートエージェント公式ウェブサイト

    国内の代表的な人材紹介会社には、リクルートキャリアが運営する「リクルートエージェント」。また外資系案件に強みを持つ「JACリクルートメント」などがあります。

    人材紹介業の市場規模

    office

    2019年度の人材紹介業市場の市場規模は、3,080億円(同1.7%増)。6兆6,800億円の市場規模の人材派遣業と比較すると、規模が小さい業種です。

    しかし2009年度以降、右肩上がりでの市場拡大が続いている業界でもあり、派遣業から人材紹介業に新規参入する事業者も増えています。

    派遣業と比較した際の、人材紹介業の優位性は記事の後半で解説します。

    人材紹介会社のビジネスモデル

    アウトバウンド営業

    人材紹介会社にビジネスモデルは、冒頭で記した通り、求人者(企業)から成果報酬型で紹介手数料を受け取るものです。

    紹介手数料とは、採用を行った企業が仲介役の紹介会社に支払う報酬。一般的な手数料相場は、理論年収の30%〜35%と言われています。

    人材紹介会社の手数料相場

    手数料には「届出制手数料」「上限制手数料」の2パターンがあります。一般的には届出制手数料が採用されており、手数料の上限は理論年収の50%。一般的な相場は、理論年収の30%~35%です。

    紹介手数料の詳細な計算方法や掲載例。また「理論年収」とは何かなど、手数料に関する詳しい解説はこちらの記事にまとめています。

    人材紹介会社の手数料の発生タイミング

    一般的に、人材紹介会社の手数料の発生タイミングは「採用決定時」。入金タイミングは「入社日」とされています。

    よって、多くの人材紹介会社では「入社=売上」と見なし、人材の入社をゴールと考える傾向が強いです。

    しかし実際には人材が転職先に定着し、活躍することを見届けることも人材紹介会社の役割です。

    人材が早期離職した場合、人材紹介会社に返還金の支払い義務が発生するケースが多いことに加え、企業サイドにとっては「多額の採用コストを支払ったが、人材が定着しなかった」ことを意味し損失が大きいためです。

    なぜ人材派遣業から人材紹介業に新規参入する事業者が増えているのか

    求人開拓まとめ

    人材派遣業から人材紹介業に新規参入する事業者が増加する理由は、「人材派遣業の利益率低下」「人材紹介業の利益率の高さ」です。

    労働者派遣法改正(2015年9月施行)により、派遣社員で働けるのは3年までという「3年ルール」が制定。2020年の派遣法改正では「同一労働同一賃金」が銘打たれ、派遣労働者と正社員の不当な賃金格差が禁止されました。

    また最低賃金の上昇も続いています。

    派遣の雇い止めが危惧される状況であり、派遣会社に払う金額の相場も減少傾向。一説では、10%以上の利益率がある派遣会社は珍しいとも言われています。

    こうした市況を踏まえ、新たな収益源として、年収の30%が業界平均の採用フィーである人材紹介に参入する業者が増えています。

    派遣業から人材紹介業に参入する企業の増加理由は、以下の記事でより詳しくまとめています。

    人材紹介業の参入する市場の見極め方

    大手企業による人材紹介導入の流れ

    人材紹介業において、参入する市場を検討する際は「売り手市場を見極める」ことが基本です。

    買い手市場の業界の人材紹介は、採用活動において企業側が優位。人材紹介会社を仲介せずとも、優秀な人材の応募が比較的集まりやすいです。

    よって「人材紹介会社経由の求人紹介」と「一般の応募者」の人材としてのレベルが同等と見なされた場合、手数料が発生しない一般の応募者の採用を優先されるケースも出てきます。

    売り手市場では求人数に対して求職者数が少なく「企業サイドの採用意欲が高く、求職者にとっては優位な条件を引き出しやすい」状況です。

    人材紹介会社にとっては、求人者(企業)との年収交渉なども行いやすいことがメリット。高年収のビジネスパーソンの転職を仲介することで、マッチング成功時には数百万円以上の売上が見込めます。

    市場におけるポジショニングの重要性は、こちらの記事でより詳しく解説しています。

    人材紹介業の利益率改善の施策例

    二極化するターゲット

    ここからは人材紹介業の利益率改善に向け、ウォッチするべき数値を見ていきます。

    面接キャンセル率

    求人開拓 リスク デメリット

    面接キャンセル率とは、書類選考を通過し、面接をセッティングしたものの面接当日までに選考を辞退してしまう応募者の割合です。

    「中途採用状況調査(2018年, マイナビ)」によると、面接キャンセル率は20%ほど(※1)。

    面接キャンセルが発生する主な要因には「想定していた仕事内容と、案内された案件の不一致」「担当者・キャリアコンサルタントの印象が悪い」などがあります。

    キャンセル率が高止まりしている場合には、キャリアコンサルタントの言動や案件詳細の伝え方が、面接を受ける気を削ぐ原因になっている可能性が高いです。

    「求職者に対して、リスペクトを欠いたような物言いをしていないか」

    「求職者に対し、事前のキャリアカウンセリングを入念に行なっているか」

    といったことを1つ1つ見直しましょう。キャンセル率を押し下げることができれば、面接を受ける人数が必然的に上がり、マッチング率が高まります。

    内定辞退率

    情報価値の相対的低下

    同じくマイナビの調査によると、内定辞退率は15%前後。内定辞退とは、選考で合格が出たにも関わらず応募者が辞退してしまうことです。

    人材紹介会社にとっては「マッチング成立目前で、売上につながらなかった」という状況であり、もっとも避けたい事態です。

    内定辞退の主な理由には「他社の選考の志望度が高い」「採用担当者のイメージが悪い」などがあります。

    他社の選考の志望度が高い場合、その応募者は自社以外のエージェントを併用していたり、自力で応募を行なっている可能性があります。

    つまり自社だけでは、その人の希望を満たすだけの求人を紹介できなかったことを意味します。キャリアコンサルタントの提案内容や自社の求人保有数、求人の質に問題がなかったかを見直すきっかけにしましょう。

    また「採用担当者のイメージが悪い」については、求人者(企業)の担当者の面接時の言動が原因になっていることがあります。

    求人掲載前に、企業の風評調査を行うなどして、可能な限り再発防止に努めましょう。

    入社後1年以内の早期離職率

    紹介した人材の早期離職が起きた際には、人材紹介会社は一定のパーセンテージの返還金を支払うことがあります。

    大卒新入社員の3年以内離職率は、この10年間、およそ3割程度で推移しています(※2)

    人事は「中途採用と新卒採用は別物」と考え、中途採用に対しては即戦力として期待を寄せます。

    しかし中途採用の社員も新卒採用と同じように、入社直後は社内で役割を見失いやすく、思うように人間関係も築くことができず悩みを一人で抱えやすい傾向にあります。

    早期離職率が高止まりする場合は、入社日以降も定期的にキャリアコンサルタントから「悩みなどはないか」「会社の雰囲気に慣れることは出来たか」「会社の人事担当に言うことができずにいる不満などはないか」とフォローアップの連絡を入れてみると良いでしょう。

    まとめ

    今回は人材紹介のビジネスモデルについて解説しました。ビジネスモデルの解説と利益率改善のためのウォッチすべき指標を参考に、自社の利益率改善や市場への新規参入の手がかりとしてください。

    (※1)中途採用の失敗、面接に問題があるかもしれません。 | 株式会社SEASIDE

    (※2)中途社員1年目の離職理由には「3つの共通点」:日経ビジネス電子版

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