人材紹介会社で起こりやすいマネジメント課題と各種失敗への対処法

人材紹介会社を立ち上げ、実際にキャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザー、営業などの採用を積極化すると、多くの企業で様々なマネジメント課題が顕在化しやすいです。
今回は人材紹介会社で起こりやすいマネジメント課題と各種失敗への対処法を紹介します。

人材紹介業の組織マネジメントに関する課題・失敗

キャリアアドバイザー、リクルーティングアドバイザーの育成制度の未整備
もっとも求職者や求人者（企業）の不満に直結しやすいのが「キャリアアドバイザー」「リクルーティングアドバイザー」の品質です。これらのポジションは直接顧客と対峙する立場であり、なおかつ大量採用が行われやすい役職のため、品質にバラつきが発生しやすく不満も集中しやすいのです。
ちなみに筆者が過去に在籍していた人材紹介会社では、もっとも人気が高いキャリアアドバイザーが退職したタイミングでそのキャリアアドバイザーが担当していた求職者の大半が転職活動を辞めてしまったこともありました。「そのキャリアアドバイザーと一緒だったから安心して転職活動ができたのであって、後任の人の品質では付いていく気にならない」という声が多数でした。
こうした問題点を解消するには、やはり育成制度の整備が重要です。育成制度が無いとサポートが属人的になり、先の例のように特定のキャリアアドバイザーが離職すると雪崩が崩れるように求職者も離脱することがあります。
おすすめは「研修」です。

人材紹介マガジンを運営するagent bankでは、未経験から2か月で単月売上200万円の育成実績を持つ「キャリアアドバイザー短期育成プラン」を人材紹介会社の担当者向けに提供しております。
2ヶ月でキャリアアドバイザーを即戦力人材に育成する目的のプログラムです。

・https://training.agent-bank.com/

KPI管理がおざなりになりやすい

たとえば「毎月2名の入社決定」をコンスタントに達成したい場合、

・月に20名程度の求職者の集客を行う

・そのうち10名の求職者に4社程度の選考の承諾を取る（40社に選考の承諾があるということ）

・選考からの入社割合5%程度を達成する

といった条件を満たす必要があるでしょう。しかしKPI管理がおざなりになると「月に20名程度の求職者集客」だけが先立ち、その次段階として必要な40社の選考承諾が未達になるといったことが起こります。
そのためたとえばSFA/CRMなどを積極的に導入し、KPIの進捗管理を厳格に行っていくことが必要です。

1人1人の行動量が少なく自走出来ないメンバーが多い

キャリアアドバイザー、リクルーティングアドバイザーの大量採用を行うと残念ながら「全員が優秀な人材だとは限らない」という現実に向き合う必要が生じます。
自走出来ないメンバーが多いと、先に定めたようなKPIに対して未達の月が段々と増えていきます。
この場合の対処法の1つは、先にも述べたような「研修」を通じたメンバー育成です。
もう1つの対処法はたとえば求人データベースなどを活用し、求人案件の獲得などが思うように進まなかった場合にも一定の求人数を確保できる仕組みを作ることです。

法人営業をしなくても人材紹介事業ができる？求人データベースサービスとは

「採用企業側」についてのサービスについて、メリットに関してまとめました。求人データベースサービスとは？一言で言うと、RA(法人営業)業務を削減してくれるサービスです。「求職者」を獲得を手助けするサービスには、スカウトメールや求人掲載サービスがありますが、「求人」の獲得を手助けしてくれるサービスが、求人データベースサービスです。Webのシステム上に、サービス提供者が獲得した求人が豊富に掲載されており、自社で求人を開拓しなくても、掲載されている求人に求職者を推薦することで、人材紹介事業を運営することがで...

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人材紹介業の営業に関する課題・失敗

アプローチする企業を絞りすぎている

アプローチする企業を絞りすぎる、というのは小規模人材紹介会社にありがちな課題であり失敗です。法人営業に割けるリソースが限られていることから、アプローチする企業を絞るのは必然性があります。
しかしあまりにもアプローチ対象を絞りすぎると、求人開拓自体ができません。小規模人材紹介会社の求人開拓については、こちらの記事を参考にしてください。

【小規模人材紹介会社向け】求人開拓完全ガイド

人材紹介事業において、求人案件は欠かせないものです。しかし、求人案件の量が多ければ、比例して売上が拡大するかというと、そうではありません。特に少人数で事業を運営する小規模人材紹介会社は、少ないリソースの中で求職者対応と求人開拓を同時並行で進めていかなければなりません。そんな状況の中、小規模紹介事業者は、求人開拓とどのように向き合っていけば良いのでしょうか。本記事では、小規模人材紹介事業者が知っておくべき求人開拓の情報をまとめている記事です。 求人開拓方法 人材紹介会社が求人案件を集め...

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営業リストの量と質、管理

営業リスト作成は質と量、そしてそのリストの管理が重要です。営業リストの管理が適切にできていないと、たとえばテレアポを行ってもアポ取得率が低く、なおかつアポ取得が見込めない企業に対して複数の社員が何度も架電するといった状態になりやすいです。
営業リストを元にしたテレアポの進め方などはこちらの記事で解説しています。

【人材紹介業向け】営業リストをもとにした営業トークのコツ！トークスクリプトまとめ

今回は人材紹介業に携わる法人営業（リクルーティングアドバイザー）向けに、営業リストをもとにした営業トークのコツを解説します。近年は「オウンドメディア」や「リスティング広告」などを活用した法人向けの営業も広まっているものの、アナログながら一定のアポ取得数が見込める営業手法として「テレアポ」も根強い人気があります。テレアポでの法人営業を検討している方は、ぜひ参考にしてください。人材紹介業の営業の仕事内容人材紹介業の営業の仕事内容は、大きく分けて「法人営業（リクルーティングアドバイザー）」と「個人...

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実際の紹介や内定決定率に関する課題

採用歩留まり

実際の内定決定率に課題がある場合は、「採用歩留まり」について1つ1つ主要な指標をチェックしてみることをおすすめします。
母集団に対して実際に選考を受けた数などを1つ1つ見直していくことで、売上も改善に向かいます。こちらの記事でより詳しく解説しています。

採用歩留まりは「採用フローのSTEP毎の通過割合」！計算式/改善方法解説

「歩留まり」とは主に製造業で「材料に対して、得られた生産数」の割合を示す言葉。この言葉は「採用」の現場でも使われます。「採用歩留まり」とは母集団→選考応募→一次選考通過→二次選考通過といった、採用活動のフェーズごとの通過者割合のこと。採用がうまくいかない場合「選考への応募数が少ないのか」「辞退率が高いのか」といった計測を行うことで、採用効率が上がります。今回は「採用歩留まり」の主なKPIや改善方法を解説します。採用歩留まりは「採用フローのSTEP毎の通過割合」採用歩留まりとは「採用フローのSTEP毎の通過...

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まとめ

今回は人材紹介業のマネジメントに関する主要な課題を「組織マネジメント」「営業」などいくつかの分類に沿ってご紹介しました。
自社の課題がこの記事で触れた内容に近しい場合、各箇所で紹介している参考記事もぜひ合わせてお読みください。より詳しくそれぞれの課題を解説しています。
また人材紹介マガジンを運営する「agent bank」では人材紹介会社の売上拡大に向け、様々なソリューションもご用意しております。お気軽にご相談ください。