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求職者集客
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【求職者集客向け】人材の集め方解説!優秀な人材の見極め方・募集の仕方

    求職者開拓や個人営業、優秀な人材のリストアップに悩んではいませんか?

    「自社で保有する求人案件にマッチングする、優秀な求職者をリストアップしたい」と考えても、実際にはなかなか良い人材と出会えないというかたも多いでしょう。

    優秀で、質の高い人材を集めるための「考え方のコツ」や採用手段を紹介します。

    なぜ優秀な人材・求職者を集めるのは難しいのか

    recruitment

    そもそも、なぜ優秀な人材や求職者を集めることは難しいのでしょうか。

    結論から言えば、求職者開拓や人材のリストアップの障壁となっているのは「自社の魅力の打ち出し方」であるケースが少なくありません。

    1つ1つ見ていきましょう。

    優秀な人材を惹きつける魅力が自社にあるか

    書類

    良い人材を集めるためには、まず求職者を惹きつけ「魅力的な求人や、キャリアコンサルタントに対する信頼感」を与えることが必要です。

    そのためには、キャリアコンサルタント自身が求人案件の関連する市場について学び続けることが大事です。

    例えば人材紹介業では、多種多様な業種・職種の求人案件を扱います。時には担当者にとっても、求人票を見るまで知らなかった企業の「聞いたこともない役職の案件」を扱うこともあるでしょう。

    こうした場合、担当者もその業界について学び「どれくらいの市場規模の業界なのか」「どのような役職の求人があるのか」「どのようなスキルが求められているのか」「業界の将来性はどうか」などに精通する必要があります。

    programming

    そして、求職者と面談を重ね、人材ごとに「コミュニケーション能力の高さ」「専門知識の有無」「社会人としてのマナー」などを見極めていきます。

    もしも自社で扱う案件に関する業務知識が、社内に蓄積されていない場合は研修の実施などを検討しても良いでしょう。

    こちらの記事でも、人材紹介会社の社員に求められるスキルについてまとめています。

    優秀な人材を惹きつけるサービスや理念が自社にあるか

    memo

    求人者(企業)が人材を選ぶのと同じように、求職者(個人)も求人に応募する企業や窓口となるエージェントを選んでいます。

    個人が転職活動に割くことができる時間や体力には、ある程度限度があるためです。

    そのため、自社がターゲットとする人材に適切に求人が届くような広報戦略や「自社の魅力の伝え方」は大事です。

    この点については、記事の後半でも解説します。

    「広告宣伝が不十分・不適切」という可能性はないか

    自社に採用ノウハウが蓄積されており、社員の学習意欲が高い状態。なおかつサービス品質や広報戦略が練られているにも関わらず、思うように人材が集まらない場合は「広告宣伝が足りていない」可能性があります。

    採用ホームページのコンテンツを強化し自社サイトへのアクセス数を増加させたり、スポットで広告予算を組み、他社サイトに記事広告を出稿するといった施策が考えられます。

    優秀な人材・求職者を集めるための考え方のコツ

    office

    ここからは優秀な人材・求職者を集めるための「考え方のコツ」を紹介します。

    「ドーナツ理論」を実践する

    finance

    一部の人材紹介会社に根付いている理論として、有名なものに「ドーナツ理論」があります。

    ドーナツ理論とは応募が集まる人気求人を中心に、その周りをドーナツ状に囲む用にして異なる魅力を持つ複数求人を用意。

    魅力的な求人を求めて集まる多数の求職者に対して、バリエーション豊かな求人を紹介し、成約率を高めるものです。

    ドーナツ理論については、こちらの記事でより詳しく紹介しています。

    人材・求職者に対する「フロントエンド商品」を用意

    student

    ドーナツ理論のポイントは、求職者を集める人気案件と、その周りを取り囲む他商材をセットで用意することです。

    この考え方は、飲食店のメニューを考える際などに採用される「フロントエンド商材」「バックエンド商材」の考え方に近いものです。

    飲食店の代表的なフロントエンド商材はランチメニュー、バックエンド商材は夜の飲み会向けのメニューです。

    たとえば誰もが知っている大企業の求人や、ベンチャー・スタートアップの高年収案件などは「フロントエンド商材」。有名企業の求人ではないものの、人材紹介会社にとって利幅が大きい案件などは「バックエンド商材」に当たるでしょう。

    思うように人材が集まらない人材紹介会社の保有求人には、フロントエンド商材が欠けている可能性があります。

    法人営業のコストを多めに割いてでも、フロントエンド商材を確保するために動くというのは有効な戦略の1つでしょう。

    【求職者集客に役立つ】採用・求人募集手段7選

    最後に求職者集客に役立つ、採用・求人募集手段を7つまとめました。求職者集客の参考にしてください。

    スカウトメール

    人材紹介管理ツールとは

    求職者集客の代表的な手段が、転職者データベースに対するスカウトメール配信です。

    代表的なサービスには、マイナビエージェントが運営する「マイナビエージェントサーチ」やリクルートが運営するRAN(リクナビNEXTエージェントネットワーク)などがあります。

    こちらの記事に詳しく、求職者集客向けデータベースやスカウトメールについてまとめています。

    利用料金はデータベースによって様々ですが、月額料金(10〜20万円)+成功報酬(30〜40%)が相場です。

    集客手段を持たない小規模事業者にとっては、転職意思が強い層に確実にサービスを訴求できるため「もっとも確実に面談数を確保できる手段」として利用するのがおすすめです。

    ただし、転職者データベースの求職者は平均50通のスカウトメールを毎日受け取っているとも言われています。

    スカウトメールの開封率やCV率は決して高くないことにも注意が必要です。

    Indeed

    求人情報専門の検索エンジンの「Indeed」を活用した求職者集客です。Indeedのより詳細なサービス内容などは、こちらの記事にまとめています。

    Indeedを活用した求職者集客は「無料求人掲載」「有料求人掲載」に分かれます。スピーディーかつ確実に面談数を確保したい場合は、有料求人掲載サービスを用いるのが確実でしょう。

    有料求人掲載は、Googleの「リスティング広告」に類似した仕組み。有料掲載された求人がクリックされるごとに、広告費が加算されていきます。

    広告運用ノウハウを蓄積することで、Indeed経由で集客単価を大きく抑えた状態で面談数を確保。独自の求職者集客ルートとして活用することができるでしょう。

    自社採用サイト・自社ホームページ

    office

    自社の採用サイトやホームページのコンテンツを充実させ、コンテンツ経由での求職者集客を目指すものです。

    もっとも基本的な集客ルートと言えるでしょう。

    人材紹介の集客に役立つホームページデザインや、チラシデザインはこちらの記事にまとめています。

    SNS

    twitterやfacebookなど、SNS経由で求職者を集客するものです。

    SNS経由の集客で、主流の手法は「SNS広告」。多くのケースで採用されているのは「年齢」「性別」「居住地」「学歴」「職歴」などでユーザーをセグメントし、狙ったユーザーに対してのみ広告を配信。最小の集客費用で、面談数獲得を狙うものです。

    こちらの記事では、facebook経由で求職者集客を行なっている人材紹介事業者の方にインタビューしています。

    ヘッドハンティング

    「サーチ型」と呼ばれる手法の1つです。

    通常の人材紹介事業者は「登録型」と呼ばれる運営形態で、求職者を多く集めた上で保有する求人案件とのマッチングを行います。

    一方で、サーチ型の人材紹介事業者は求人者(企業)の求める要件に合致する人材を都度都度、個別に探します。

    サーチ型の人材紹介の手法については、こちらの記事でまとめています。

    自社サービス経由(研修・教育カリキュラムなど)

    主に未経験者・ポテンシャル採用向けの、求職者集客の手法です。

    第二新卒やフリーターなど社会人経験が浅い若手人材にアプローチし、研修や教育カリキュラムの提供を実施。カリキュラムの内容は、英語やプログラミングなど高度な技能を短期間で身につけることを目指すものがトレンドです。

    研修を通じて、一定のビジネススキルを身に付けた若手人材を求人者(企業)に紹介する流れです。

    求職者(個人)に対する一定期間の教育が必要となるため、集客ルートとして初期投資は大きいです。特にカリキュラム開発や講師、教室の確保にはコストを要するでしょう。

    一方で研修を通じて、高度人材を育成することができれば「安定的に高度技能を持つ若手人材を確保し続けられる」ことがメリットです。

    大学・専門学校

    近年は、新卒向けの就職エージェントも登場し始めています。

    大学のキャリアセンターなどと提携し、大学生や専門学生向けに就職サポートを提供。自社の保有案件を経由して、企業に人材紹介を行うのも1つの新しいアイデアでしょう。

    まとめ

    優秀で、質の高い人材を集めるための「考え方のコツ」や採用手段を紹介しました。人材紹介会社の立ち上げは、手続に関する情報は多く存在する一方で「求職者の集め方」に関する情報は少ないもの。ぜひ自社のサービス運営の参考にしてください。

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