【人材紹介事業】求職者の集め方解説！優秀な人材の見極め方・募集の仕方

求職者開拓や個人営業、優秀な人材のリストアップに悩んではいませんか？

「自社で保有する求人案件にマッチングする、優秀な求職者をリストアップしたい」と考えても、実際にはなかなか良い人材と出会えないというかたも多いでしょう。

優秀で、質の高い人材を集めるための「考え方のコツ」や採用手段を紹介します。

なぜ優秀な人材・求職者を集めるのは難しいのか

そもそも、なぜ優秀な人材や求職者を集めることは難しいのでしょうか。

結論から言えば、求職者開拓や人材のリストアップの障壁となっているのは「自社の魅力の打ち出し方」であるケースが少なくありません。

1つ1つ見ていきましょう。

優秀な人材を惹きつける魅力が自社にあるか

良い人材を集めるためには、まず求職者を惹きつけ「魅力的な求人や、キャリアコンサルタントに対する信頼感」を与えることが必要です。

そのためには、キャリアコンサルタント自身が求人案件の関連する市場について学び続けることが大事です。

例えば人材紹介業では、多種多様な業種・職種の求人案件を扱います。時には担当者にとっても、求人票を見るまで知らなかった企業の「聞いたこともない役職の案件」を扱うこともあるでしょう。

こうした場合、担当者もその業界について学び「どれくらいの市場規模の業界なのか」「どのような役職の求人があるのか」「どのようなスキルが求められているのか」「業界の将来性はどうか」などに精通する必要があります。

そして、求職者と面談を重ね、人材ごとに「コミュニケーション能力の高さ」「専門知識の有無」「社会人としてのマナー」などを見極めていきます。

もしも自社で扱う案件に関する業務知識が、社内に蓄積されていない場合は研修の実施などを検討しても良いでしょう。

こちらの記事でも、人材紹介会社の社員に求められるスキルについてまとめています。

人材紹介会社の営業の仕事内容・役割・コツとノウハウを解説

今回は人材紹介会社の営業の仕事内容や、業務のノウハウを解説します。「法人営業の新規開拓がうまく進まない」「個人営業で、応募者との信頼関係の構築がうまくいかない」など営業に課題を抱えている担当者の方は、ぜひ今回の記事の内容を参考に業務の見直しを進めてみてください。人材紹介会社の営業の仕事内容人材紹介会社の営業は、主に「法人営業」「個人営業」に分けられます。法人営業は求人案件の新規開拓や採用コンサルティングを担い、個人営業は求職者の面談を担当。人材紹介業のビジネスモデルは「成果報酬型」のため、両...

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優秀な人材を惹きつけるサービスや理念が自社にあるか

求人者（企業）が人材を選ぶのと同じように、求職者（個人）も求人に応募する企業や窓口となるエージェントを選んでいます。

個人が転職活動に割くことができる時間や体力には、ある程度限度があるためです。

そのため、自社がターゲットとする人材に適切に求人が届くような広報戦略や「自社の魅力の伝え方」は大事です。

この点については、記事の後半でも解説します。

「広告宣伝が不十分・不適切」という可能性はないか

自社に採用ノウハウが蓄積されており、社員の学習意欲が高い状態。なおかつサービス品質や広報戦略が練られているにも関わらず、思うように人材が集まらない場合は「広告宣伝が足りていない」可能性があります。

採用ホームページのコンテンツを強化し自社サイトへのアクセス数を増加させたり、スポットで広告予算を組み、他社サイトに記事広告を出稿するといった施策が考えられます。

優秀な人材・求職者を集めるための考え方のコツ

ここからは優秀な人材・求職者を集めるための「考え方のコツ」を紹介します。

「ドーナツ理論」を実践する

一部の人材紹介会社に根付いている理論として、有名なものに「ドーナツ理論」があります。

ドーナツ理論とは応募が集まる人気求人を中心に、その周りをドーナツ状に囲む用にして異なる魅力を持つ複数求人を用意。

魅力的な求人を求めて集まる多数の求職者に対して、バリエーション豊かな求人を紹介し、成約率を高めるものです。

ドーナツ理論については、こちらの記事でより詳しく紹介しています。

求人開拓の際に抑えるべき「ドーナツ理論」という考え方とは

先日は、「人材紹介会社が求人案件を無闇に増やすべきでない3つの理由」という記事を更新し、小規模人材紹介会社が紹介事業を運営する際の求人開拓においての注意事項について、解説しました。では具体的にはどのようなことを意識して、求人を開拓していけばいいのでしょうか。本記事では、求人開拓領域において、一部の小規模人材紹介事業者で注目されている考え方である「ドーナツ理論」について解説していきます。 ドーナツ理論とは？ドーナツ理論とは、集客用求人の周りを囲うように、異なる魅力ポイントを持っている求人を複...

人材紹介マガジン

人材・求職者に対する「フロントエンド商品」を用意

ドーナツ理論のポイントは、求職者を集める人気案件と、その周りを取り囲む他商材をセットで用意することです。

この考え方は、飲食店のメニューを考える際などに採用される「フロントエンド商材」「バックエンド商材」の考え方に近いものです。

飲食店の代表的なフロントエンド商材はランチメニュー、バックエンド商材は夜の飲み会向けのメニューです。

たとえば誰もが知っている大企業の求人や、ベンチャー・スタートアップの高年収案件などは「フロントエンド商材」。有名企業の求人ではないものの、人材紹介会社にとって利幅が大きい案件などは「バックエンド商材」に当たるでしょう。

思うように人材が集まらない人材紹介会社の保有求人には、フロントエンド商材が欠けている可能性があります。

法人営業のコストを多めに割いてでも、フロントエンド商材を確保するために動くというのは有効な戦略の1つでしょう。

【求職者集客に役立つ】採用・求人募集手段7選

最後に求職者集客に役立つ、採用・求人募集手段を7つまとめました。求職者集客の参考にしてください。

スカウトメール

求職者集客の代表的な手段が、転職者データベースに対するスカウトメール配信です。

利用料金はデータベースによって様々ですが、月額料金(10〜20万円)+成功報酬(30〜40%)が相場です。

集客手段を持たない小規模事業者にとっては、転職意思が強い層に確実にサービスを訴求できるため「もっとも確実に面談数を確保できる手段」として利用するのがおすすめです。

ただし、転職者データベースの求職者は平均50通のスカウトメールを毎日受け取っているとも言われています。

スカウトメールの開封率やCV率は決して高くないことにも注意が必要です。

有料求人掲載は、Googleの「リスティング広告」に類似した仕組み。有料掲載された求人がクリックされるごとに、広告費が加算されていきます。

自社採用サイト・自社ホームページ

自社の採用サイトやホームページのコンテンツを充実させ、コンテンツ経由での求職者集客を目指すものです。

もっとも基本的な集客ルートと言えるでしょう。

人材紹介の集客に役立つホームページデザインや、チラシデザインはこちらの記事にまとめています。

人材紹介業の集客に役立つチラシ・ホームページデザインまとめ！

人材紹介業の運営には、求人者（企業）と求職者（個人）の集客が欠かせません。そして、集客の代表的な手段となるものが「求人広告」。チラシやホームページ、バナー広告などを活用した集客です。とはいえ「人材紹介業のチラシやホームページのデザインは、どのようにすればいいのだろう」「どんなデザインがいいのだろう」と迷ってしまう方も多いでしょう。今回は、人材紹介業の集客に役立つチラシ・ホームページデザインをまとめて紹介します。人材紹介業の集客に役立つチラシ・ホームページデザインまとめまずは人材紹介業の集客は...

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SNS

twitterやfacebookなど、SNS経由で求職者を集客するものです。

SNS経由の集客で、主流の手法は「SNS広告」。多くのケースで採用されているのは「年齢」「性別」「居住地」「学歴」「職歴」などでユーザーをセグメントし、狙ったユーザーに対してのみ広告を配信。最小の集客費用で、面談数獲得を狙うものです。

こちらの記事では、facebook経由で求職者集客を行なっている人材紹介事業者の方にインタビューしています。

目先の数値ではなく信用の蓄積を！エンジニア領域でも選ばれ続けるノウハウに迫る

株式会社LUXAS　代表取締役社長　川瀬20代はいくつかの営業会社などを転々としながら、営業力を培う。多くのブラック企業で苦労を重ねてきた経験から、転職希望者にデメリットも含めた情報を提供できる人材紹介会社を作りたいと、2011年にIT/web系に特化したサーチ型人材紹介会社を創業。現在は、IT/web系の人材紹介のみならず、介護、建築など幅広い業界の人材紹介を運営しており、2016年度からは人材派遣事業を開始している。 求職者には企業の悪い部分も含めて知った上で転職して欲しいQ.求職者に悪い部分も含めてすべて伝える...

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ヘッドハンティング

「サーチ型」と呼ばれる手法の1つです。

通常の人材紹介事業者は「登録型」と呼ばれる運営形態で、求職者を多く集めた上で保有する求人案件とのマッチングを行います。

一方で、サーチ型の人材紹介事業者は求人者（企業）の求める要件に合致する人材を都度都度、個別に探します。

サーチ型の人材紹介の手法については、こちらの記事でまとめています。

発想の転換でブルーオーシャンを狙う！サーチ型人材紹介とは

人材紹介には大きく分けると2つのスキームがあります。「登録型」と呼ばれるスキームと「サーチ型」と呼ばれるスキームです。大多数は「登録型」というスキームを採用しています。これは求職者に個人情報を登録してもらい、求職者に対してマッチする求人を紹介する方法です。しかし、昨今では人材紹介事業者の増加ペースが年々上がっており、登録型の人材紹介における求職者集客の競争率の激化は留まることを知りません。皆様の中にも、スカウトメールの返信率や面談設定率がどんどん低下してきたというお悩みをお持ちの方も多いのでは...

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自社サービス経由（研修・教育カリキュラムなど）

主に未経験者・ポテンシャル採用向けの、求職者集客の手法です。

第二新卒やフリーターなど社会人経験が浅い若手人材にアプローチし、研修や教育カリキュラムの提供を実施。カリキュラムの内容は、英語やプログラミングなど高度な技能を短期間で身につけることを目指すものがトレンドです。

研修を通じて、一定のビジネススキルを身に付けた若手人材を求人者（企業）に紹介する流れです。

求職者（個人）に対する一定期間の教育が必要となるため、集客ルートとして初期投資は大きいです。特にカリキュラム開発や講師、教室の確保にはコストを要するでしょう。

一方で研修を通じて、高度人材を育成することができれば「安定的に高度技能を持つ若手人材を確保し続けられる」ことがメリットです。

大学・専門学校

近年は、新卒向けの就職エージェントも登場し始めています。

大学のキャリアセンターなどと提携し、大学生や専門学生向けに就職サポートを提供。自社の保有案件を経由して、企業に人材紹介を行うのも1つの新しいアイデアでしょう。

まとめ

優秀で、質の高い人材を集めるための「考え方のコツ」や採用手段を紹介しました。人材紹介会社の立ち上げは、手続に関する情報は多く存在する一方で「求職者の集め方」に関する情報は少ないもの。ぜひ自社のサービス運営の参考にしてください。